何勇海

“前幾天，剛剛和公司領(lǐng)導(dǎo)確定換部門,，談好了轉(zhuǎn)崗職級和薪資待遇,。”前不久,，在上海一家互聯(lián)網(wǎng)公司任職的李晨（化名）告訴記者,，要讓這場轉(zhuǎn)崗談判達(dá)到預(yù)期，提前了解同行業(yè)或同職級同事的工資水平是關(guān)鍵,。然而受制于公司對職工薪酬保密的規(guī)定,，李晨的準(zhǔn)備工作只能“偷偷進(jìn)行”。近年來,，“禁止職工交流個人薪資信息”等密薪制規(guī)定被許多企業(yè)寫進(jìn)管理制度,，甚至部分內(nèi)容直接在勞動合同中有所體現(xiàn),。（4月1日《工人日報》）

一些企業(yè)為何青睞“密薪制”,？一方面，可避免員工之間攀比薪酬,，少些攀比,，就會少些心態(tài)失衡而跳槽，少些惡性競爭或排擠,，有助于維護(hù)用工的穩(wěn)定性,；另一方面,，“密薪制”有助于提升薪酬的激勵作用。不少企業(yè)認(rèn)為,，對核心技術(shù)崗位,、難以量化考核的崗位論薪酬，應(yīng)與個人能力,、工作業(yè)績,、加班情況乃至人脈資源所產(chǎn)生的價值掛鉤，而非年齡,；“密薪制”有助于讓職場新人享受到比“老人”還高的工資待遇,，薪酬激勵作用會更好。

廣大職工又是如何看待“密薪制”的,？少數(shù)人認(rèn)為薪酬是個人隱私,，用人單位不公開甚至規(guī)定不能相互打聽薪酬，是保護(hù)個人隱私,。更多人則認(rèn)為,，“密薪制”可能隱藏著分配不公，比如同工不同酬——新員工議價能力強(qiáng),、用人需求大,，比老員工薪酬高出不少；又如,，給誰加薪,、加薪多少的決策權(quán)在各部門領(lǐng)導(dǎo)手中，“密薪制”就成為拉幫結(jié)派,、維系小圈子的籌碼,。此外，像報道中李晨的遭遇一樣,，“密薪制”不利于員工在崗位調(diào)整時找到自己的定位,，明白自己的價值和上升空間，以便在薪資談判時心中有數(shù)地溝通協(xié)商,。

一句話,，“密薪制”是最有利于用人單位的管理與發(fā)展。然而對職工來說,，卻意味著信息不對稱,，缺乏勞動報酬知情權(quán)。用人單位滿足職工的薪酬知情權(quán),，并非只讓員工知道自己的薪酬,，而是應(yīng)讓員工知道同工是否同酬，收入公開是實現(xiàn)同工同酬的前提,。即便無法完全同工同酬,，也應(yīng)讓員工知道差距有多大,，自己在單位整個薪酬體系中處于何等位置，以便于找準(zhǔn)定位,，明白自己的價值和上升空間,，在崗位調(diào)整時也才能較好地溝通協(xié)商自己的工資待遇。

有律師介紹,，現(xiàn)行法律對薪酬保密制度沒有明確規(guī)定,，也未限制將薪酬保密作為勞動合同條款，故“密薪制”并未違反法律強(qiáng)制性規(guī)定,。盡管如此,，薪酬保密制度也必須遵循合理性、科學(xué)性,、完整性等原則,。一者，是否實行“密薪制”,，要發(fā)揮職工代表大會的審議表決作用,；二者，要管好“密薪制”,，防止成為部門領(lǐng)導(dǎo)利用它破壞單位內(nèi)部公平,，“密薪制”只能是數(shù)額保密，薪酬規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)理當(dāng)公開,；三者,，“密薪制”不能濫用，企業(yè)若以所謂的“泄密”為由開除員工,，逾越了法律紅線,，侵害了勞動者合法權(quán)益。

近年來,，隨著越來越多的員工對“密薪制”較真,，制造信息屏障、采用完全封閉的薪酬制度,，顯然不合時宜,，探索公開合理的薪資披露體系才是符合時代發(fā)展潮流的明智之舉。以前許多單位采用“明薪制”,，雖可能導(dǎo)致個別職工產(chǎn)生攀比心理,，但也可能讓他們看到自己與同事的差距，找到奮斗目標(biāo),。減少人員流失的關(guān)鍵,，恐怕不在薪酬保密,，而在于薪酬等級,、標(biāo)準(zhǔn)完全公開,，讓員工清楚工資結(jié)構(gòu)、自己所處崗位等級以及所對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)等,。

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